科学的管理法「テイラーイズム」

「おまえらぁ！ちゃんと客先訪問してんのかぁ！」


『ほんとにコイツらは、ちゃんと管理しないと怠けるからなぁ～』。。。。


と言っている本人がパチンコ屋で部下と鉢合わせをする。。。。。


その上司が「ちょっと●●●●に行ってくるからぁ。。。」

と外出

そして他の人が用事があって●●●●に電話しているときに

「そういえば、そっちに○○さん、行ってますよねぇ」

と聞くと

「えっ！今日は来てませんけど。。。。」

（沈黙・・・・・・・・・・・・）

という実際に起こった笑い話は現代版植木等ぽくて面白い。。。。


それは置いといて。。。。


GPSを使った行動管理システムなど、

営業の行動管理システムを導入する経営サイドの意図として存在することではあるのですが。。。。


科学的管理法　FWテイラー（テイラーイズム）

工程管理・行動管理で効率を上げるという科学的管理法として、

かつて企業の経営に貢献したマネジメント手法があります。

その代表格としてあげられるのが、科学的管理法「テイラーイズム」です。

（チャップリンのモダンタイムスという映画はこれを風刺したもの）

これは一つ一つの行動を徹底して観察してポイントを抽出しパターン化していけば、

複雑な行動でも即席で真似できるというもの。

工程・行動の管理とその「マニュアル化」といったところでしょうか。

これにより未熟な労働者もあっという間に一人前の労働者として働く事ができた。

米国や日本の生産性向上に大いに貢献した手法です。

労働者のスキル・地位向上を目的とし、

生産性を向上させるための手法として作業の可視化「見える化」を図る。

そして出来高制給与体系をとる。

この手法は「標準化」と「効率」という観点では有効ではありました。。。。

ある意味人を歯車として考えるなら今でも有効でしょう。。。。

しかし、有効な反面、型にはまり、「命令がないと動けない」という組織や

社員を創り出す傾向が観られたのです。

いわばX理論の典型 。

まさに往年のマネジメント手法であり、「自立型人材の育成」とは背反するものになります。

つまり、そのような環境下では創意工夫が派生しづらい。

それの最たるものがマイクロマネジメント（詳細にわたって関与するマネジメント手法）。

全ての行動を細かくチェックし管理しようとすると管理が目的になり、

パフォーマンスを低下させるという状況に成り下がり人も育たない。。。


ある程度行動マニュアルも必要ですが、

タイムワーカーの典型であるパートやアルバイトでも「マニュアルのみ」からの脱却により、

彼らの創意工夫で活性化している事例も見受けられるようになってきています。

画一主義、マニュアル至上主義ではなく、臨機応変（アドリブ）対応。。。
（ブックオフの社長はパートでしたから。。。これとは関係ないですが）

基本的な（標準的な）部分は徹底し、その理念や概念にそった行動はアドリブで行なえる、
それが昨今話題となっているホスピタリティなのでしょう。。。

管理することも必要ですが、その目的が監視する視点ではなく、

補佐・指導する視点であるべきではないでしょうか？

継続的なサポートと評価。

少なくとも評価のサイクルが年に数回しかないのでは、ドライブがかからない。。。
「マニュアル化」というものがテイラーイズムの典型ですが、

「じゃあどうすればいい？」

と聴かれてしまう。。。。

私が考えるに

マニュアルは、単なるテクニックに過ぎない。

テクニックだけ知っていても役に立たないことが多い。

「なぜ」そうするのか？なんて分かっていない。。。

だから応用することはできない。。。。

それにテクニックだとすぐに見抜かれてしまう。。。

だから「どうすればいい？」という質問に対して、

簡単に答えるなら、

「本心からそう思えるようになり、行動できるようになる」こと。

言い換えるなら、

「マインド面やメンタル面のプログラミング＝心がけのセッティングが重要」
ということ。

つまり「潜在意識」のセッティング（プログラミング）です。

ちゃんとセットされれば、それは「真実・本心」となる。

「潜在意識」のセッティング（プログラミング）する。。。。。

そして経験や体験、体感を通じて「本物」になる。

いわゆる精神論としてとらわれてしまうかもしれませんが、

これからのマーケティングでは最も重要なファクターとなるのではと私は勝手に思ってます。

感性のマーケティングやユーザーエクスペリエンスマーケティングなどでは、

セールス側の潜在意識が顧客の潜在意識で悟られてしまうということが指摘されはじめています。

ですから本心から「役に立ちたい」という想いが潜在意識にセットされているならば、

その「想い」が言葉づかいや表情や行動に無意識のうちに現れ、

それが非言語表現や波動としてユーザーの無意識に伝わり、

それが結果として好意や誠意として受け止められるようになり

「売上や結果」に結びついてしまうということです。

行動の管理が不要というわけではありません。

人が変わるためには、それを継続して見守り、サポートして、

評価するという機会が頻繁にあることが大切です。

年２～４回の人事考課（ボーナスや昇格の評価）なんて少なすぎる。

忘れたころの評価なんて。。。

対象者（部下）も評価者（上司）も行動につながるような評価はできません。

評価の締め日が年数回で評価は面談で行なわれる日々か週次評価の累積というのはどうでしょう？

忘れた頃の結果よりも成果を出すための日々の努力を忘れぬうちに評価するというのが理想です。

※テクニックやノウハウはその手法を知っているというだけでは、意味がありません。
あくまでも参考とするレベルでとらえてください。
なぜなら使えることができても、対人関係に関わることならば効果がない場合が多いからです。
本質は違うところにあります。





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